企业培训
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    课程背景:很多企业推行绩效的困惑:“我们也曾推行过绩效考核系统,不是员工怨声载道,就是虎头蛇尾、不了了之,究竟优秀企业是怎样推行绩效管理系统,并把它作为管理工具的呢?”,“绩效考核谈了很久,也全力地推行了,但就是没有效果。我们知道绩效管理是很好的管理工具,但为什么一到我们这里就无效了呢?。只有在公司战略和运营层面上,探讨绩效管理的内容,掌握绩效管理的实质,才能全面提高组织绩效,支持实现战略目标,确保企业能长期健康发展。

     

    课程目标:绩效管理是人力资源管理的难点,企业的绩效管理经常与企业的战略、经营规划及运营管理脱节,本课程通过将企业战略、经营规划、运营与绩效管理、薪酬管理的结合讲解,可以让学员获得绩效及薪酬管理的各项核心技能,能在本企业正确、有效实施绩效管理。

    课程模型:

    课程对象:企业董事长、总经理、高管、人力资源总监

     

    课程时间2-3

    课程特色:课前深入调查学员单位绩效管理的难点、疑点,结合学员单位的情况全程进行实操演练,学习建立企业级、部门级、岗位级绩效指标。结合主讲老师十五年的宝贵咨询实战经验,课程案例均是由主讲老师亲身操作,真实可鉴;针对性设计以学员企业为背景的实战沙盘,消化课程知识,让学员把错误犯在课堂里,把正确方法带回去;分组研讨、课堂演练,让学员像咨询师一样地工作,让学习变成一个饶有趣味的竞赛。

    授课方法:课程讲授50%,案例分析及小组研讨30%,实操练习20%

    课程大纲:

    一、企业发展与绩效管理

    1、企业生存环境的变化

    l  IT普及

    l  经济一体化

    l  技术创新

    l  产品同质化

    2、企业经营最可怕的是什么

    3、企业发展的战略及定位

    l  微笑曲线

    l  战略布局

    l  企业的价值链

    4、人力资源管理的困惑

    l  人才市场的两难

    l  高离职率怎样解决

    5、如何提高人力资源效率

    6、部分企业绩效考核的现状

    7、绩效管理循环

    l  目标设定

    l  职责履行

    l  绩效考核

    l  结果运用 

    8、绩效考核的目的

    二、目标的设计与分解

    1、目标管理现状

    l  德鲁克的问题:先有目标还是先有工作

    l  企业管理的重大误区

    l  案例讲解:某知名企业的目标管理案例

    2、企业的经营规划与目标制定

    l  企业经营规划的步骤

    l  企业经营规划的要点

    l  企业经营规划与目标制定的结合

    3、绩效指标的制定

    l  什么是KPI

    l  关键指标制定SMART原则

    l  KPI的来源

    l  目标体系与绩效体系

    l  课堂演练:A公司的管理目标设定演练

    4、企业级关键指标的设计

    l  成长型企业核心的经营管理模式

    l  什么更重要

    l  企业的八个业务重点领域

    l  企业级KPI的两种提炼方法

    l  课堂演练:某某企业级KPI

    5、平衡计分卡

    l  平衡计分卡BSC的四个维度

    l  BSC四个维度的特性

    l  BSC四个维度的指标

    l  KPI与BSC的关系

    6、企业级KPI的分解

    l  如何将企业级KPI分解到岗位

    l  KPI价值树分解方式

    l  企业目标系统图

    l  KPI目标值的制定

    l  时间维度分解

    l  课堂演练:将企业级KPI分解到季度、月度

     

    三、绩效考核方式

    1. 如何设计绩效考核表

    l  绩效考核指标如何定义 

    l  考核指标定义应避免的错误

    l  课堂演练:如何定义考核指标

    l  如何确定KPI的目标值

    2、如何确定绩效考核指标的权重及评分标准

    l  绩效考核指标设定的要点

    l  一个岗位该设定多少个指标

    l  如何确定绩效考核指标的权重

    l  案例讲解:某关键岗位的绩效考核案例

    l  案例讲解:行为绩效考核表

    l  课堂演练:制定某岗位的绩效考核方式

    3、绩效数据的收集途径 

    l  管理数据收集的途径与难点

    l  数据收集需要明确哪八个方面

    l  如何构建公司绩效数据收集统计体系 

    4、绩效数据收集的流程与关键点

    l  绩效数据收集流程

    l  绩效数据收集的关键点

    l  绩效数据收集的八个明确

    5、阶段性目标(GS)的设计

    l  如何理解阶段性目标(GS ) 

    l  哪些岗位要实施GS考核  

    l  GS设计的关键技巧

    l  GS考核表的设计  

    l  课堂演练:某岗位的GS考核表设计

     

    四、企业绩效改进

    1.  从目标到计划

    l  绩效不是“考”出来的,而是“管”出来的

    l  如何理解“目标——策略——计划”的联系与区别

    l  如何探讨完成KPI的月策略

    2、绩效面谈

    l  绩效好不好,关键在辅导

    l  绩效面谈该怎么谈

    l  员工辅导模型

    l  八步法绩效面谈

    l  绩效改进的内容

    3、计划落实到岗位

    l  月策略如何转化成月计划以落实      

    l  如何从月计划中提炼GS

    l  如何通过“日清表”让员工自我控制

    4、绩效考核过程管理

    l  管理者如何提供“绩效进度看板”进行过程管理

    l  主管如何通过月度绩效检讨会进行过程控制;

    l  月度“烧烤”会的流程与操作技巧;

    l  经营分析会的流程与操作技巧;

     

    五、绩效结果运用

    1、激励的方式

    l  什么是激励

    l  激励的原则

    l  激励的作用和方式

    2、公司利润的分配

    l  公司利润的分配法则

    l  薪酬政策该如何制定制定

    l  薪酬激励的主要方式

    l  如何设计绩效工资,比例多少才合理

    3、绩效工资挂钩的办法

    l  如何计算个人绩效系数

    l  如何设计奖金的发放时间点

    l  什么是奖金制

    l  什么是提成制

    l  提成制与奖金制的区别

    l  如何将提成制和奖金制的优点结合起来运用

    l  课堂演练:公司某岗位的工资方案制定

    4、销售、技术等各类关键岗位的薪酬方案设计

    5、年终奖金如何与绩效挂钩

    l  绩效结果与年终奖

    l  年终奖方案的设计

    l  年终奖该如何发放