1[多选题]广告媒体的总体特点包括( ) 。
A.信息传播范围窄
B.信息传播速度快
B.应聘人员数量大
D.单位选择余地大
E: 应聘人员层次单一
参考答案：BCD
参考解析：广告媒体总的特点是传播范围广泛、应聘人员面宽，所以AE错误。
2[多选题]下列属于仲裁时效中断的情形有( )
A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的
B.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的
B.在约定的协商期限内未达成一致的
D.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的
E: 一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的
参考答案：ABCDE
参考解析：当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算 ：
①一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5 日内不作出回应的;
②在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的;
③在约定的协商期限内未达成一致的;
④达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的 ;
⑤一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的;
⑥调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15
日内一方或者双方当事人不同意调解的;
⑦在受理调解申请之日起15 日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的;
⑧达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的。
3[多选题]下列选项中，属于领导行为权变理论的有( )
A.费德勒的权变模型
B.领导情境理论
B.路径一目标理论
D.反馈理论
E: 参与模型
参考答案：ABCE
参考解析：领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。领导行为的权变理论有 ：费德勒的权变模型、领导情境理论、路径- 目标理论、参与模型。
4[多选题]劳动法律事件包括( )。
A.企业破产
B.劳动者死亡
B.劳动争议
D.战争
E: 劳动者伤残
参考答案：ABDE
参考解析：劳动法律事件是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象，如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争等。
5[多选题]工作岗位分析信息的主要来源有( )。
A.书面的资料
B.同事的报告
B.任职者报告
D.直接的观察
E: 任职者家属的报告
参考答案：ABCD
参考解析：工作岗位分析信息的主要来源包括 ：①书面资料;②任职者的报告，可以通过访谈、工作日志等方法得到;③同事的报告。从任职者的上级、下属等处获得资料;④直接的观察。除此之外，岗位分析的资料还可以来自于顾客和用户等处。作为岗位分析人员，要寻求最为可靠的信息来源渠道。
6[多选题]核算人工成本的基本指标包括( )。
A.企业增加值
B.企业利润总额
B.企业年缴税总额
D.企业销售收入
E: 企业从业人员年平均人数
参考答案：ABDE
参考解析：核算人工成本的基本指标包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成本(费用)总额、企业人工成本总额等。
7[多选题]培训教学设计的基本内容包括( )
A.培训人群的确定
B.培训目的的确定
B.培训评价的实施
D.教学策略和教学媒体的选择
E: 教学进度的安排
参考答案：BCDE
参考解析：针对不同的培训对象，培训教学设计的具体方法步骤可能会有所不同，但其基本内容是一致的。这主要包括 ：(1)期望学员学习什么一即培训目的的确定;(2)为达到预期目标，如何进行培训和学习—— 即教学策和教学媒体的选择;(3)在培训过程中，如何安排时间—— 即教学进度的安排;(4)进行培训时，如何及时反馈信息—— 即培训评价的实施。
8[多选题]运用面谈法收集培训需求信息的优点有( ) 。
A.结论可信度高
B.有利于培训双方相互了解
B.获得员工支持
D.员工更深刻地认识到不足
E: 花费时间较少
参考答案：BCD
参考解析：优点包括 ：培训者可以推心置腹地和培训对象交谈其工作情况以及个人发展计划，对工作中存在的问题进行双向交流，这样有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持;而且，会谈中通过培训者的引导提问，能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。E项 ：面谈法也有其自身的缺点。
其缺点包括 ：培训方和受训方对各问题的探讨需要较长的时间，这在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占佣培训者大量的时间;面谈对培训者的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。答案应为BCD。
9[多选题]外部招募的优势包括( ) 。
A.带来新思想和新方法
B.树立企业的形象
B.外部招募成本比较小
D.存在着较小风险
E: 有利于招聘一流人才
参考答案：ABE
参考解析：外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势 ：①带来新思想和新方法;②有利于招聘一流人才;③起到树立形象的作用。
10[多选题]关于工作地组织，下列说法正确的有( ) 。
A.应有利于工人进行生产活动
B.增加工人辅助生产的时间
B.要为企业创造良好的工作环境
D.要有利于工人的身心健康
E: 要有利于发挥工作地装备效能
参考答案：ACDE
参考解析：工作地组织是劳动空间组织的重要内容。工作地是指配置一定的设备、工具、器具，能够使劳动者从事某项生产劳动活动或进行工作的地点。合理组织工作地的要求包括 ：
①应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间;
②应有利于发挥工作地装备(如生产设备、工具、防护装置、监控仪表等)以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积;
③要有利于工人的身心健康，使员工有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故;
④要为企业的所有人员创造良好的劳动环境(包括办公室、设计室、理化检验室、库房等)，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
11[多选题]下列有关公民的劳动义务叙述正确的是( ) 。
A.劳动者应当完成劳动任务
B.劳动者负有提高职业技能的义务
B.劳动者在工作中负有互帮互助的义务
D.劳动者应当遵守劳动纪律和职业纪律
E: 劳动者应当执行劳动安全卫生规程
参考答案：ABDE
参考解析：劳动法规定公民的劳动义务包括 ：①劳动者应当完成劳动任务;②提高职业技能;③执行劳动安全卫生规程;④遵守劳动纪律和职业道德。
12[多选题]头脑风暴法( ) 。
A.强调培训中学员的参与性
B.可规定多个主题，帮助参与者进行创新性的训练
B.关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见
D.在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案
E: 要求培训顾问先进行大量的概念导人的讲授，才能带领学员进入讨论阶段
参考答案：ACD
参考解析：B项 ：头脑风暴法只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。E项 ：培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少。
13[多选题]一般来说，劳动环境优化的内容包括( )
A.照明
B.色彩
B.噪声
D.温度和湿度
E: 交通便利程度
参考答案：ABCD
参考解析：为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一项重要的工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广、因素很多，主要包括：照明与色彩、噪声、温度和湿度、绿化。
14[多选题]与企业内部操作相比，专业调研公司参与员工满意度调查工作主要具有的优势有() 。
A.对企业实际情况深入了解的程度高
B.可直接制定措施并实施
B.专业程度高
D.员工配合较好
E: 调查结果的分析客观程度高
参考答案：CDE
参考解析：与企业内部操作相比，专业调研公司参与员工满意度调查工作主要具有以下优势：①专业程度高; ②员工配合较好; ③调查结果的分析客观程度高。
15[多选题]收入政策在社会经济中的重要作用包括( ) 。
A.有利于宏观经济的稳定
B.有利于资源的合理配置
B.有利于缩小不合理的收入差距
D.有利于国际收支平衡
E: 有利于物价的稳定
参考答案：ABC
参考解析：收入政策在社会经济中的重要作用主要表现为 ：①有利于宏观经济的稳定;②有利于资源的合理配置;③有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。
【案例1】背景综述
G是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，G给所有员工的工作量都打了“优秀”。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上记录。另外，D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就是及格，但为丁避免难堪，G把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“反格”和“不及格”了。 G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满;同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。
【问题】
1、案例中，G在考评时存在哪些问题?(10分)
2、你认为该如何加以改进?(10分)
【参考答案】
1、案例中暴露出来的问题 ：
(1)评估者的人为误差，有趋中误差、压力误差等;(2分)
(2)考评主体单一。这里只由G对下属进行评价，很容易造成主观性,失去了评估的公平性;(2分)
(3)缺乏对评估结果进行适当的比例控制;(2分)
(4)考评中缺乏沟通的环节;(2分)
(5)对考评者缺乏监督机制。 (2分)
2、应该改进的方面：绩效评估中的指标设置必须科学。绩效评估指标的设置科学，是指绩效指标应该遵循SMART原则，也就是指标应该：(1)明确具体，不能模棱两可;(1分)(2)指标应该可以测量，同时尽可能量化;(1分)(3)设置的指标员工应该可以达到，指标的设置应该与员工的职责相匹配,不能设置过高或过低;(1分)(4)指标应该具有相关性,与员工的主要职责相关,而本应把重点放在与员工职责关系不大的指标上;(1分)(5)指标应该有时效性,应该根据员工职责的变化不断进行调整。(1分)
绩效评估中应加强对考评者的监督。(2分)
沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。(2分)
绩效评估需要不断的总结。(1分)
【案例2】背景综述
A公司目前公司有员工一千人左右，从前几年开始着手从管理上进行改革。绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。人事部在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。
公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。
进行到第二年时，大家已经丧失了第一次时的热情。第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。
【问题】
1、绩效评估系统有哪些作用?(10分)
2、请你为A公司设计一个绩效评估系统的改进方法。(10分)
【参考答案】
1、效评估系统有三个作用：
(1)引导和激励员工的行为趋向于组织的目标。评估系统使员工知道公司对他们的期望让员工明白工作绩效达到何种程度会得到相应的报酬和认可; (4分)
(2)约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现。良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法;(3分)
(3)为人力资源管理实践提供决策的信息和数据，以准确评估为基础的加薪、培训、晋升、调职和降级等实践活动会具有公平性，可以极大地提高员工的土气。再者有效绩效评估系统能够留住优秀的员工，减少流动问题推动企业建立优秀的人才队伍。 (3分)
2、A公司要改进绩效评估系统，通常要采取以下三方面工作：
(1)获取对该系统的支持。一个评估系统如果没有全体人员的支持，就不能完全成功。它必须通过培训和沟通达到被评估人、员工和高层管理者的认可。(4分)
(2)选择适当的尺度和方法。评估方法选择适当，才会使评估结果具有说服力，从而能有效地发挥评估系统的管理职能作用。(3分)
(3)建立反馈机制。 建立绩效评估反馈可以增强评估体系的有效性、连续性和一致性。(3分)
【 案例3】背景综述
加拿大CP铁路公司一般规定在每位雇员的生日前后对其进行这一年工作的评估。评估者受过由人力资源部门负责的培训，重点是如何依照法规办事以及如何避免不同类型的误差。CP铁路公司常采用两种类型的形式完成一次评估工作：(1)常规的评定形式，在这种形式中，评估的范畴要经过讨论，然后再从表格所列的要素中进行选择，其中包括技能、成果、知识及个人因素等;(2)绩效评定形式，评估者详细说明被评估者的工作绩效、发展计划及上级对被评估者的义务。
另一家人寿保险公司通常每年对员工进行一次绩效评估，除非遇到特殊情况再进行临时性考查。每位评估者事先都要接受一项关于“绩效评估的职业道德”教育，介绍一些常会遇到的错误与偏见。评估表格通常为半结构性的，要求每位管理者必须审慎从事。雇员有时为了确保自己所承担的工作责任的全面性，也要参与进来。对于每一项目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三类：(1)特别低;(2)80%-100%;(3)大于100%。
另外，以同样的方式还要对下属的能力和成果进行评估。按常规，评估者先让被评估者就每一项进行自我评定。之后再由评估者对每一雇员进行详细评估。最后再由部门领导审查作出最终决定，提交到人事管理部门。
【问题】
1、绩效评估过程中，考评者经常会产生哪些误差?结合案例谈谈如何避免这些误差。(14分)
2、绩效评估的程序是怎样的?(6分)
【参考答案】
1、绩效评估中常见的人为偏差主要有下面几种：
晕轮效应误差。要想避免这一问题，可以将所有员工的同一项考评内容同时考评，其次，加强对考评者的培训也有助于避免这一问题的发生。(2分)
趋中效应。在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的后顾之忧，同时避免让被考评人不熟悉的考评人进行考评，可以有效地防止趋中误差。(2分)
近期误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在进行正是考评是，可以参考考评记录得出正确的结果。(2分)
个人偏好误差。采取小组评价或员工互评的方法有助于防止个人偏好误差。(2分)
压力误差。(2分)
偏松或偏紧倾向。为了避免误差，可以通过要求考评人必须对员工的工作绩效以排序的方式进行等级排列。(2分)
评估标准不清。(2分)
2、绩效评估的程序为：绩效计划的确立(1分);绩效标准的制定(1分);绩效评估者的确立(1分);绩效评估人员的培训(1分);绩效评估的实施(1分);绩效改进(1分)。
【 案例4】背景综述
小张是一家电信公司的项目经理，一直在公司里干的很不错。几天前，他突然将一封辞职信放到了总经理的桌上。信中写到：“黄总，您好!我不得不非常遗憾地对您说，我要走了。您知道，去年一年我们的网络建设速度实在太快了，但您是否知道，为了完成公司的目标，我们有多少个周末没有休息，多少个晚上没有睡觉啊!虽然您交给我的任务我并不是总完成得那么好，但您从未问过我有什么困难，需要什么帮助，有很多事情我多么希望早一点知道解决的办法，而不是到最后才知道。我真的很希望能多与您沟通，那天我发了一份e-mail给您，向您讲了一些工作上的事情，可是很长时间都没有得到您的答复。因此，我决定不再等下去了。很抱歉在公司这么忙的时候离开。此致敬礼! 张涛”
【问题】
绩效管理是一个完整的系统。在上述案例中，黄总在哪个环节上存在哪些失误?你认为该怎样加以改进?(20分)
【参考答案】
存在的失误：与员工的沟通上出现了问题。在制定了绩效计划以后，被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题要及时解决，并对绩效计划加以调整。绩效计划并不是在制定了以后就一成不变，在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。(4分)
改进方案：根据工作目标和工作职责制定绩效计划(4分);绩效实施与管理(4分);绩效评估(4分);绩效反馈面谈(4分);绩效改进(4分)。
【 案例5】：背景综述
Z是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。
绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等:优秀、良好、一般、及格和不及格。 所有的职工都完成了本职工作。除了X和Y，大部分还顺利完成了Z交给的额外工作。
考虑到A和B是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，Z给他的工作量都打了“优秀”。
C曾经对Z做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以Z没有在表格的评价栏上记录。
另外，D家庭比较困难，Z就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。
此外，E的工作质量不好，也就是达到及格，但为了避免难堪，Z把他的评价提到“一般”。
这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”了。 Z觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满;同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。
【问题】
1、案例中暴露出来有哪些问题?
2、对Z主管以及绩效评估方法提出改进建议。
【参考答案】
1、案例中暴露出来有哪些问题?每答出下列一个要点得2分，总分12分。
(1)指标的设立过于简单。本例中主要对工作质量、数量和合作态度进行考核，这样过于简单。所以除了对工作质量和产量进行评估外，还应对原材料消耗率、能耗、出勤及团队合作等方面综合考虑，逐一评估，尽管各维度的权重可能不同。
(2)评估指标没有量化。比如对超额完成10-20%定为“优秀”。而Z对完成本职工作任务的都给了“优秀”，显然缺乏科学和公正性。
(3)考评主体单一。这里只由Z对下属进行评价，很容易造成主观性，并且感情用事，失去了评估的公平性。实际上也确实如此。
(4)缺乏对评估结果进行适当的比例控制，如规定原则上评估结果为“优秀”的比例不超过15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以内，“良好”的比例为75%。
(5)考评中缺乏沟通的环节。如在评估之前能发现C的工作质量不好，与C及时沟通，共同分析质量不好的原因，就可能减小损失。
(6)对考评者缺乏监督机制。对绩效评估者来说，一方面是下属职员的评估者，另一方面是更高级别领导的被评估者。
2、对Z主管以及他公司绩效评估方法提出改进建议。按照下列要点或根据第一题回答的问题提出建议，每个建议2分，共8分。
(1)绩效评估中的指标设置必须科学。绩效评估指标的设置科学，是指绩效指标应该遵循SAMART原则。
(2)绩效评估中应加强对考评者的监督。避免考评主题单一。
(3)沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。
(4)绩效评估需要不断的总结。
【案例6】：背景综述
在人力资源管理中，人们经常提到“员工的工作满意度”问题。所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人的价值观的影响。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企业老板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。一般而言，影响工作满意度的因素主要有：人格特征;工作任务;工作角色;上级与同事;工资与福利;个人发展空间;公司与员工的沟通情况等等。很多管理学家在上述几个方面作了大量研究，并向企业老板和职业经理人建议，如何在上述各方面加以改善。接受建议的企业似乎有了一定的成就。
但是，有一个企业家，根据他的长期研究，对“提高员工满意度能够改善企业的绩效”提出异议。他认为，员工的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面作用。
【问题】
1、“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗?”，谈谈您对两种不同意见的看法。
2、对于那些对于热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，你能给他们哪些建议?(8)
【参考答案】
1、“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗?”
我们认为上述两种说法都有道理。
从肯定方面说，员工满意度是绩效的一个方面，满意度高的员工会最大限度发挥自我潜能，提高工作绩效。 员工满意度还会通过影响组织气氛影响团队工作绩效。此外，发现问题等于解决问题的一半。员工满意度调查能够帮助管理者发现问题。(4分)
从否定方面说：1、满意的员工不一定是高效的员工。满意的员工可能只是中等，并不非常出色。2、满意的员工，为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业需要一定程度上员工的不满。(4分)
能否通过提高员工满意度来提高企业的绩效，取决于相应的配套措施。(4分)
2、对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，你能给他们哪些建议?
对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人建议：(答对每一要点得2分，最高8分)
(1)要具体分析本企业的问题，结合本企业的具体情况适度进行满意度调查;
(2)员工满意度高不意味着企业绩效水平就自然高，要有配套的制度。
(3)员工满意度调查会提高员工的期望值，处理不好，会导致更大的不满。
(4)公司要做好准备，根据满意度调查结果采取行动，而不是只停留在调查上。
(5)满意度调查表设计要合理。